Главная Публикации Менеджмент Кадры Мотивация топ-менеджеров: о деньгах и не только...

Мотивация топ-менеджеров: о деньгах и не только...

В марте 2012 года кадровый холдинг «АНКОР» провел опрос менеджеров высшего и среднего звена на тему «Мотивация российских топ-менеджеров», в котором приняли участие 630 человек из 37 городов России.

Что заставляет топ-менеджера задуматься о смене компании?

Главными причинами, побуждающими топ-менеджеров задуматься о смене компании-работодателя, являются наличие конкретного привлекательного предложения (31%) и утрата интереса к текущим задачам (23%), что говорит о слабом кадровом планировании в компаниях. Большинство управленцев не знают о своих профессиональных перспективах и не понимают, какие у них существуют возможности для развития в компании.

Важность профессиональной составляющей подтверждают полученные в ходе исследования данные: лишь для 27% топ-менеджеров решающим при принятии предложения о работе будет улучшение финансовых условий. Для остальных управленцев на первом месте стоят в порядке значимости: интересные задачи (22%), переход в более стабильную компанию (17%), увеличение полномочий (12%), личность непосредственного руководителя (8%) и т.д.

 Исследование показало, что 67% топ-менеджеров рассматривают возможный вариант смены работы, а 16% находятся в активном поиске.

 «Охота за головами»

Количество квалифицированных российских топ-менеджеров не соответствует потребностям экономики, бизнесу требуются грамотные и эффективные управленцы с отличным практическим опытом в гораздо большем объеме. Спрос на управленцев выше, чем предложение. В результате на рынке ощущается серьезная конкуренция за квалифицированных кандидатов – более половины топ-менеджеров (78%) регулярно получают предложение о работе, не находясь в активном поиске. При этом большая часть из них не думает, что потеряет работу в случае ухудшения экономики, 88% считает такую угрозу маловероятной.

Уровень доходов топ-менеджеров

Более 50% управленцев не удовлетворены уровнем своего дохода. О том, что им недоплачивают, топ-менеджеры узнают путем анализа зарплат менеджеров на аналогичных позициях (39%) и мониторинга предложений на рынке труда (31%). Сравнивая свои доходы с тем, что предлагает рынок, 50% опрошенных считают, что текущий работодатель не доплачивает им от 20 до 50%.

Татьяна Гришина, руководитель отдела рекрутмента кадрового холдинга «АНКОР» во Владивостоке: «При оценке мотивации топ-менеджеров на Дальнем Востоке следует отметить разницу между основными факторами, которые находятся на первом месте у региональных менеджеров высшего звена и управленцев, представляющих локальный бизнес во Владивостоке. У топ-менеджеров, работающих в локальном бизнесе, при комплексной оценке предложения на первый план выходит финансовая мотивация – они готовы перейти в ту компанию, которая предложит лучшие условия, полагая, что текущий работодатель оценивает их не в полной мере. При этом, конечно, принимаются в расчет задачи, которые предлагаются к решению, уровень полномочий, стабильность компании и личность непосредственного руководителя.

Для управленцев же из центральной части России, которым поступают предложения переехать на работу на Дальний Восток, на первый план выходят профессиональный рост и развитие, интересные задачи и стабильность компании.

Необходимо также отметить, что, согласно данным нашего исследования, для 15% опрошенных решающим фактором смены работы будет возможность начать собственное дело. Большое количество успешных топ-менеджеров, работающих в известных западных компаниях или крупных российских, выражают готовность оставить работу и заняться собственным бизнесом. Это обусловлено тем, что Владивосток – портовый город, крупный логистический центр, где есть широкие возможности и предпосылки для развития собственного дела.

Учитывая этот фактор, а также ситуацию на рынке в целом, мы можем сегодня говорить о том, что спрос на эффективных и успешных топ-менеджеров превышает предложение, – за достойных кандидатов компании готовы бороться и крайне высоко их мотивировать».

 Ситуацию в Хабаровске комментирует консультант по подбору персонала кадрового холдинга «АНКОР» в Хабаровск Наталья Казакбаева:  «В Хабаровске сегодня очень остро ощущается дефицит квалифицированных управленцев – спрос значительно превышает предложение. И эта ситуация во многом определяет поведение топ-менеджеров на рынке труда. Большинство работающих топ-менеджеров уверены в своей востребованности и поэтому ключевым критерием при обсуждении предложения о работе для них является вопрос зарплаты. При этом чаще всего кандидаты такого уровня готовы обсуждать достаточно значительный прирост к имеющемуся доходу.

Однако вопрос финансовой мотивации может только побудить к рассмотрению предложения о работе. Решающим же фактором при принятии решения станет целый ряд дополнительных условий: уровень задач, расширение зон ответственности, бренд компании, особенности корпоративной культуры и менеджмента и т.д».

 

Рекомендации, на что обратить внимание при разработке мотивационных схем для топ-менеджеров, как удержать ценных сотрудников?

При определении мотивационных схем для топ-менеджеров прежде всего следует обратить внимание на то, из каких составляющих обычно кладывается их доход. Чаще всего это оклад с большим удельным весом переменной части вознаграждения в общей сумме выплат. При этом постоянную часть денежного вознаграждения как один из основных показателей, на который обращают внимание менеджеры при поиске новой работы, целесообразно поддерживать на уровне среднего предложения на рынке труда. Переменная часть вознаграждения должна составлять порядка 30–50% от общей суммы денежных выплат.

Кроме материальных факторов, для сотрудников топового уровня важны и нематериальные мотиваторы: признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса, предоставление менеджерам возможности реализовать собственные идеи, долгосрочные перспективы в карьере, меняющаяся сложность и масштаб решаемых задач, бренд работодателя.

Следует отметить, что каждая мотивационная схема – это индивидуальный для каждой компании набор и сочетание элементов материальной и нематериальной мотивации. Это зависит от масштабов и специфики бизнеса, сложности задач, которые требуют решения, и от других различных объективных факторов.

Оптимальная система мотивации топ-менеджера помимо достойного размера оклада и премий должна включать и социальный пакет. Для того чтобы удержать любого сотрудника, не только высшего уровня, следует следить за настроениями в коллективе, вовремя принимать нужные решения и реагировать на возникающие сложности.

Важно, чтобы компания помогала решать личные проблемы руководителя. Как правило, руководители высшего звена сильно загружены, поэтому компании чаще всего оплачивают служебный транспорт, сотовый телефон, медицинскую страховку, предоставляют корпоративные программы кредитования и т.д. Целесообразно периодически проводить анкетирование или опросы менеджеров, чтобы максимально учитывать их интересы и создавать максимально комфортные условия.

Кадровый холдинг «АНКОР» в Хабаровске,

специально для журнала «Профиль бизнеса»

07.09.2012, 6791 просмотр.












Курсы валют ЦБ РФ
Дата 00:00 00:00
Доллар 0.00 0.00
Евро 0.00 0.00
Юань 0.00 0.00
Йена 0.00 0.00