Контрпредложения: практика компаний и опыт кандидатов
В августе 2013 года кадровый холдинг «АНКОР» провел общероссийское исследование среди работодателей и соискателей с целью анализа приоритетов работодателей при формировании контрпредложений и оценки мотивации сотрудников при рассмотрении контрпредложений, а также перспективы сотрудника в компании в случае принятия им контрпредложения.
В исследовании приняли участие почти 10 000 респондентов по всей России.
В ходе исследования отмечено увеличение количества контрпредложений: 66% опрошенных кандидатов получали контрпредложения, 64% опрошенных работодателей практикуют их.
Кандидаты и работодатели сходятся во мнении, что причинами контрпредложения являются, как правило, уникальные знания, компетенции и навыки сотрудника (более 40%).
60% кандидатов были не готовы проявить лояльность к текущему работодателю и отвечали отказом на контрпредложение.
59% работодателей считают, что главный риск контрпредложений – намеренная манипуляция со стороны сотрудника, 41% работников указали, что после принятия контрпредложения отношение работодателя к ним не изменилось.
31% кандидатов проработали в компании менее года после принятия контрпредложения, большинство покинули компанию из-за отсутствия перспектив профессионального роста.
43% работодателей готовы увеличить совокупный доход сотрудника на 10–20%.
У 27% кандидатов контрпредложение включало в себя увеличение совокупного дохода на 21–30%.
Комментирует Наталия Малышева, генеральный директор компании «АНКОР Бизнес решения»:
– Тенденцию увеличения количества контрпредложений на рынке труда в 2013 году можно напрямую связать с тем, что компании все больше задумываются над своей эффективностью. Именно эффективность становится ключевым понятием для бизнеса, а вовсе не расширение, территориальная экспансия или что-то еще. Эффективность компании напрямую зависит от качества работы сотрудников, и сегодня больше чем когда-либо компании пытаются удержать стоящего специалиста, потому что понимают, что на развитие и обучение нового работника потребуется слишком много времени.
Если анализировать плоскость контрпредложений в целом, то выяснится, что это не линейный персонал и не менеджмент самого начального звена. Контрпредложения сегодня участились непосредственно в сегменте менеджеров среднего звена. Для организации в условиях повышения эффективности бизнеса это очень серьезные потери. В растущем бизнесе ротация персонала в принципе выше, и компании, как правило, это учитывают. Когда компания работает на свою эффективность, то для нее особенно важны и ценны те сотрудники, которые в ней трудятся, понимают организацию и знают, как управлять процессами. Многие компании также сейчас охотятся именно за такими кадрами, причем стоимость их возрастает и для текущего работодателя, и для той компании, которая на них претендует. Сам по себе рекрутмент с точки зрения количества вакансий не растет, если только очень медленно и в определенных секторах рынка.
25.10.2013, 3523 просмотра.