Конфликтуем с пользой

Автор – Фролов Павел Анатольевич – корпоративный психотерапевт, коуч-консультант, международный тренер по позитивной психотерапии, заместитель директора ООО «Центр Позитивной Психотерапии».

Несмотря на то что определений конфликтов множество, самое простое, как всегда, и есть самое верное. Конфликт можно описать как столкновение разных интересов, мнений, идей, потребностей, в общем, столкновение чего угодно с чем угодно.

В умных книжках вы сможете найти множество формул конфликта, но главное – это то, что есть разность мнений и потребностей, которая вызывает эмоциональное напряжение между всеми участниками конфликта, и это не просто дискомфорт, а значительное напряжение, которое вынуждает нас с ним как-то справляться. Конечно, можно начать рисовать кружочки и рассказывать, что это участник конфлитка А, а вот это участник Б, и рисовать стрелочки, что один взаимодействует с другим, но того это не устраивает и так далее. Но от такого рисования на практике никому легче не становится, поэтому давайте лучше разберемся с отношением к конфликтам вообще.

Я убежден, что конфликты не только неотъемлемая часть любой деятельности, но и очень полезная ее часть. У конфликтов есть свой смысл и назначение, поэтому очень важно понимать их и правильно ими пользоваться. Конфликты, как и любое явление в жизни, несмотря на эмоциональный дискомфорт, имеют свой реальный смысл, и отрицать это – значит обрекать себя на бессмысленные и безрезультатные страдания на рабочем месте. Если относиться к ним правильно, то, с одной стороны, можно разрешать их с меньшими эмоциональными потерями, а с другой – научиться извлекать из них пользу.

Конфликты характеризуются их содержанием, а именно тем, что заставляет людей сталкиваться, из-за чего возникают противоречия. Если говорить о типологии, то важно понимать, что в каждом конфликте есть свое содержание в терминах поведенческих норм, так называемых актуальных способностей. Важно видеть то, что стоит за конфликтной ситуацией и эмоциями, ее наполняющими. На одном и том же рабочем месте между разными, а порой одними и теми же людьми возникают совершенно разные по содержанию конфликты: конфликты доверия, бережливости, справедливости, пунктуальности, ответственности, принятия, терпения и так далее. Это важный аспект управления конфликтами, потому что, если у вас с подчиненным конфликт справедливости, то вам не удастся разрешить его материальными бонусами, а только принятием справедливых решений или признанием своей неправоты. И так далее. У каждого конфликта есть определенное разрешение именно в области содержащейся в нем актуальной способности.

Кроме этого, стоит отметить, что все причины конфликтов на рабочем месте условно можно разделить на четыре большие группы.

Первая группа – это неудовлетворенность физическими условиями труда, куда будут входит все наши претензии к длительности работы, освещенности, шуму, скученности, отсутствию свежего воздуха, сквознякам, обеспеченности средствами труда (компьютером, факсом, автопогрузчиком, смартфоном, машиной, бумагой, скрепками, ручками и так далее – существует бесконечное число вариантов в зависимости от характера вашей работы).

Вторая категория – это неудовлетворенность содержанием работы: ее организацией, последовательностью, логичностью, понятностью требований, толковостью прохождения сквозной информации, эффективностью бизнес-процессов, адекватностью оценки деятельности и, в частности, справедливостью материального вознаграждения, а также собственно тем, чем ты занимаешься, потому что люди часто занимаются не тем, что им интересно.

Третья категория причин – это человеческие отношения на рабочем месте, то есть те взаимоотношения с коллегами, подчиненными, начальством, которые связаны не столько с работой, сколько с взаимодействием на личном уровне. Так как на работе мы проводим большую часть нашей жизни, то и отношения с людьми там складываются постоянно, и не всегда наилучшим образом.

И четвертая категория конфликтов связана с творческой составляющей деятельности, с единством целей, со смыслом совершаемой работы, с тем, насколько видение того, что делаешь ты сам, совпадает с видением этого другими сотрудниками и всей компанией в целом; наполняет ли твоя деятельность смыслом твою жизнь, совпадает ли смысл твоей жизни с теми смыслами, которые декларирует твоя компания, и совпадают ли эти заявляемые компанией смыслы с ее реальными делами.

Нетрудно заметить, что, несмотря на похожесть причин конфликтов, поведение каждого из нас в конфликте всегда разное. Есть опять же четыре основных способа переработки, как одномоментных и значительных, так и мелких, малозаметных, но склонных к накоплению конфликтов (это еще одно разделение конфликтов, когда их делят на макротравматические и микротравматические).

Часть работников склонна перерабатывать конфликты в сфере тела в виде симптомов и расстройств, и это люди, которые на фоне склок или проблем на работе начинают все чаще болеть, уходить на больничный, а то и вовсе увольняются по состоянию здоровья.

Другой стиль реагирования – это уход в работу с головой, когда сотрудники начинают дневать и ночевать на работе, работают на износ, пытаются компенсировать количеством стараний огрехи в качестве или покрыть проблемы, возникающие из-за плохих личных отношений на рабочем месте.

Третий вариант – это бегство в общение на рабочем месте, когда вместо изменения стиля работы или разрешения имеющихся трудностей работники начинают обсуждать конфликты в личных отношениях, беспрерывно жалуются на то или это, организуют коалиции, где «дружат против кого-то» или организации в целом, но не прилагают никаких услилий, чтобы ситуацию исправить.

Четвертый стиль переработки конфликтов предполагает уход в сферу фантазий, который у нас часто реализуется с помощью алкоголя, зависимостей, любых средств, с помощью которых можно не менять реальные обстоятельства, а достаточно изменить свое психическое состояние.

Конечно, самый эффективный способ разрешения конфликтов – это понять, в какой сфере лежит твой актуальный конфликт, и приложить все усилия, чтобы, используя доступные ресурсы, разрешить его в той же самой сфере, где конфликт возник.

Если говорить о поведении в конфликте, то тут тоже существует несколько видов конфликтного поведения.

Во-первых, отрицание или игнорирование, когда человек, насколько бы глубоко он ни был погружен в конфликт, изо всех сил старается его игнорировать. В том смысле, что нет конфликта – ничего не надо решать. Заканчивается это нездорово, потому что способность выносить эмоциональный дискомфорт у каждого когда-то иссякает, и вот тогда в один момент вдруг возникают «необъяснимые и беспричинные катастрофы», на разрешение которых требуется много сил и времени, именно потому, что все давно запущено.

Второй способ – это избегание, когда человек по количеству отрицательных эмоций понимает, что конфликт есть, но разбираться в нем не собирается и сбегает в любую из доступных ему сфер, о чем мы уже говорили, когда описывали бегство в болезни, в работу, в фантазии или в контакты. Такой способ позволяет оттянуть момент разрешения конфликта, потянуть время и иногда бывает эффективен, потому что порой за это время конфликт разрешается и без нашего участия.

Третий стиль поведения – это эскалация, или раздувание конфликта. Так склонны себя вести люди, которые комфортно чувствуют себя в конфликте, им только дай посоревноваться, поссориться, они часто испытывают азарт в том, кто победит, и им интересно пережить то, что часто называют «адреналином». Такой стиль поведения влечет за собой значительные разрушения и потери со всех сторон, потому что предполагает подключение других людей, организацию общественного мнения, создание коалиций и использование других самых разных организационных ресурсов, которыми после вовлечения их в конфликт очень сложно управлять.

И четвертый, самый эффективный стиль поведения в конфликте, – это активное к нему обращение и его разрешение. Поэтому лучше придерживаться этой стратегии и разрешать возникающие конфликты.

Для этого не нужно их бояться, потому что конфликты полезны нам лично и всей нашей организации в целом. Если смотреть на них с реалистичной и всеобъемлющей точки зрения, то именно благодаря конфликтам обнаруживаются противоречия, несостыковки и слабые места; именно из-за них вырабатываются самые простые и эффективные схемы бизнес-процессов, исключается все лишнее и неэффективное, оптимизируются взаимодействия. Но для такого результата необходимо быть внимательным, критичным, способным признавать трудности и находить компромиссы. Потому что эффективное разрешение конфликта предполагает максимальное из доступного удовлетворение интересов каждой из сторон – участниц конфликта. А для этого нужно уметь сходить со своей собственной точки зрения, уметь жертвовать своими убеждениями и мнениями ради разрешения конфликта и улучшения функционирования организации.

Знаете, есть такое выражение: «Здоров не тот, у кого нет проблем, а тот, кто умеет их решать». Это в полной мере относится к конфликтам и их использованию на рабочем месте. Поэтому надо уметь быть благодарным нашим конфликтам за то, что они возникают, и за то, что их можно разрешать, извлекая максимальную пользу для себя и организации в целом.

 

17.06.2011, 8129 просмотров.










Курсы валют ЦБ РФ
Дата 00:00 00:00
Доллар 0.00 0.00
Евро 0.000.00
Юань 0.00 0.00
Йена 0.00 0.00