Подбор персонала: секреты профессионала

Персонал является мотором любой организации. Ошибки при его отборе слишком дорого обходятся компании: потери от неправильных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по приему новых кадров.

Чтобы избежать подобного рода ошибок, существует несколько моментов, на которые необходимо обращать внимание при найме специалистов в штат компании. Начнем с шагов, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов.

Во-первых, необходимо составить «профессиональный портрет» по каждой вакантной должности. Оценивая кандидатов, обращаем внимание на три основных требования: профессионализм (наличие высшего образования, возможно степени МВА, опыта работы или дополнительных навыков), социальная компетенция (система ценностей кандидата должна быть «правильной», т.е. в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д.), и соответствие требованиям корпоративной культуры. 

Во-вторых, выбор источника поиска квалифицированных кадров, куда относятся все СМИ, взаимодействие с вузами (в том числе участие в ярмарках вакансий), распространение объявлений о вакантных местах путем прямой почтовой рассылки, head hunting (поиск сотрудников при отсутствии желания и/или возможности широкой публичной рекламы), поиск кандидатов по знакомству.

Отдельное внимание стоит уделить составлению текста объявления. Это и будет нашим третьим шагом. В текст обязательно должны входить следующие пункты: наименование вакантной должности, требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора), информация, призванная заинтересовать и привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.).

Итак, после разработки квалификационных требований и обращения за помощью к источникам набора персонала следующим шагом будет работа с полученными резюме.

Как же сделать выбор из их множества? На что обращать внимание? Ответ прост: на все! По тому, как составлено резюме, уже можно сформировать предварительное мнение о кандидате. Например, если кандидат приложил свою фотографию, то от того, какова она размером, цветная или черно-белая, в какой позе снят кандидат, можно сделать вывод о его самооценке, уровне притязаний. Особенно четко в резюме должны быть отражены данные о трудовой деятельности кандидата: прописаны основные выполняемые им функции, достижения и успехи, провалы и промахи. Именно эта информация является решающей при принятии решения о приглашении кандидата на собеседование.

Раз уж мы затронули речь о собеседовании, перейдем к следующему пункту нашей работы. Основная задача интервью – разговорить кандидата, получить интересующую вас информацию, тем самым выяснив, обладает ли соискатель требуемыми компетенциями. Есть несколько пунктов, которые необходимо соблюдать интервьюеру для проведения эффективной оценки кандидата: 
· ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

· давать только правдивую и полную информацию о своей компании и о вакансии;

· задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;

· преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;

· предложить кандидату задавать интересующие его вопросы;

· письменно фиксировать результаты собеседования;

· по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения информации о результатах интервью.
Этапов собеседований может быть несколько, все зависит от уровня кандидата и от ожиданий работодателя. К ним также можно отнести тестирование, анкетирование, проверку отзывов и рекомендаций.

Заключительная оценка работника включает подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т.д. Оцениваются также инициативность соискателя (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т.д.

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. 

Если же вам нужен специалист редкой профессии или вы уже потерпели неудачу в самостоятельном поиске, то всегда можно обратиться к профессионалам – в кадровое агентство. 

Марина Аксенова, руководитель группы консультантов

по подбору персонала компании ANCOR Professional

27.12.2013, 2942 просмотра.