Решаем кадровые проблемы

Автор: Любовь Краснова – руководитель Комитета по управлению и развитию персонала HR-ОПОРА Хабаровского края, директор «4К Центр счастья руководителей и команд».

Рынок труда Хабаровского края демонстрирует парадокс: при рекордно низкой безработице сохраняется кадровый голод, особенно в промышленности, строительстве и социальной сфере.

У нас в крае есть профессиональное сообщество из 310 специалистов по управлению персоналом компаний из малого, среднего и крупного бизнеса. Уже более семи лет обмениваемся вакансиями, кандидатами, разбираемся в изменениях трудового кодекса и ищем, как еще мотивировать персонал.

В 2024 году лидеры сообщества поняли, что мы можем объединиться не только для обмена опытом между собой, а еще для того чтобы, в целом в крае нарастить уровень менеджмента, качества управления людьми. И тогда и бизнесу будет результат, и люди перестанут массово уезжать в поисках лучшего, регион станет привлекательным для жизни и работы.

• Где взять людей.

• Что делать, чтобы работали хорошо и не просили повышения зарплаты.

• Что делать, чтобы не увольнялись не вовремя.

Общая боль – дефицит кадров и текучка может решаться по разному. Дальневосточный бизнес бросился усиливать подбор, начал набирать рекрутеров. Но Хабаровскому краю и остальным регионам поможет не это. Надо улучшать условия труда, развивать корпоративную    культуру, обучать руководителей умению управлять сотрудниками и командами. То есть, смотреть шире на проблему с персоналом.

Мы собрали лидеров сообщества в Комитет по управлению и развитию персонала, так называется HR-ОПОРА, договорились и реализовали несколько проектов:

• «ПЕРСОНАЛьные решения» – разборы кейсов про найм, мотивацию, конфликты для руководителей предприятий. Обратиться может каждый желающий предприниматель.

• «HRlab» – обмен опытом между HR по вовлечению сотрудников с замерами результатов.

• «Как быть счастливым на работе» – просветительские мастер-классы для сотрудников.

В крае есть одна общая история. Многие предприятия, собственники, директора и руководители еще не осознают важности системной работы с персоналом, что тормозит развитие их бизнеса и региона в целом.

Мы провели опрос и выяснили, что пока дальневосточный малый бизнес:

– не верит в управление персоналом. По статистике 2024 года в Хабаровском крае 51 211 субъектов малого и среднего предпринимательства, в них трудится около 120 000 сотрудников. А в сообществе проявлено только 300 специалистов, которые заточены помогать бизнесу сохранять стабильность и эффективность людей в компании. Значит большее число компаний пока недополучает инструментов и результатов в сфере человеческого капитала;

– многие руководители считают HR лишь расходной статьей бюджета и не видят в этом стратегической ценности;

– недостаток знаний. Руководители часто не обладают необходимыми знаниями в области HR, не используют преимущества современных методов и продолжают действовать по устаревшим схемам.

И вот как раз 9 сентября на Съезде лидеров «ОПОРЫ РОССИИ» мы проведем необычную для хабаровских форумов и конференций сессию – расскажем на языке бизнеса и цифр, где бизнес теряет, а где находит при грамотном современном подходе к управлению командами и коллективами.

Среди спикеров секции «HR-Импульс для Дальнего Востока» действующие специалисты из разных сфер, которые готовы поделиться не только своими приемами влияние HR на бизнес, но и раскрыть секреты экономики своих hr-программ.

Темы спикеров и ожидаемые результаты работы

Улучшение работы с персоналом на предприятиях края создаст высокомотивированную среду, привлекательную для самореализации сотрудников, повысит привлекательность работы и жизни в регионе.

Как бизнесу поверить в силу HR, что инвестиции в корпоративную культуру и развитие персонала принесут отдачу в виде устойчивости или роста бизнеса?

Начать считать и строить HR-стратегию, планомерно внедрять современные инструменты.

Чек-лист по управлению персоналом для предпринимателей

1. Диагностика проблем

Почему люди уходят?

• Проведите exit-интервью (устные/письменные опросы увольняющихся).

•Проанализируйте частые причины ухода (зарплата, условия, управление, карьера).

Почему сложно набирать людей?

• Конкуренты предлагают лучшие условия?

•Неэффективные каналы подбора?

• Долго принимаются решения по кандидатам?

Почему низкая ответственность у сотрудников?

• Какой стиль управления у вас преобладает?

• Умеете ли ставить ясные задачи и давать развивающую обратную связь?

• Какие смыслы и ценности вы транслируете? Умеете ли вдохновлять?

2. Как снизить текучку?

Улучшение условий работы

• Зарплата и бонусы – соответствует ли рынку? Есть ли премии, KPI?

• Гибкий график/удаленка – можно ли внедрить?

• Комфортная атмосфера – нет ли токсичности, перегрузок?

Развитие и вовлеченность

• Карьерный рост– есть ли понятные ступени развития?

• Обучение – тренинги, наставничество, доступ к курсам.

• Обратная связь – регулярные 1:1, оценка удовлетворенности (например, анонимные опросы).

Укрепление корпоративной культуры

•Поведение и коммуникации руководителей

• Четкие ценности и миссия (не просто слова, а реальные действия).

• Командные мероприятия (не обязательно дорогие – важен смысл).

• Признание заслуг (благодарность, доска почета, небольшие бонусы).

3. Как упростить подбор, если нет HR

Оптимизация вакансий

• Пишите понятные и честные описания (без «дружный коллектив, как семья»).

• Указывайте реальные требования (не перегружайте длинным списком).

• Добавьте фишки компании (гибкость, обучение, бонусы).

Где искать людей?

• Проверенные каналы: работные сайты, Telegram и WA – чаты, сарафанное радио.

Нетрадиционные методы:

• Рекомендации от сотрудников (вознаграждение за рефералов).

• Прямой поиск в соцсетях (например, искать специалистов в профильных группах).

• ВУЗы, курсы, митапы (если нужны junior-специалисты).

• Школы, если планируете работать на рынке в долгую

• Конференции, форумы – прокачивайте личный бренд и качества ценностного лидера

Ускорение найма

• Сократите этапы собеседований (не более 2–3).

• Давайте тестовые задания, но не слишком объемные.

• Быстро принимайте решение (кандидаты не ждут неделями).

4. Что делать прямо сейчас?

• Провести «аудит» текучки – опросить уволившихся и действующих сотрудников.

• Скорректировать условия – если проблема в зарплате/графике/атмосфере.

• Улучшить описание вакансий – сделать их привлекательными и честными.

• Автоматизировать рутину – чат-боты для первичного отбора, шаблоны писем.

• Ввести реферальную программу – платите сотрудникам за рекомендации.

Если все сложно – когда нанимать HR?

• Если штат 20+ человек и текучка мешает бизнесу, вы тратите много времени на «людские вопросы».

• Есть текучка, конфликты, низкая вовлеченность.

• Если нужен системный подход (обучение, кадровый резерв, мотивация).

• Планируете масштабирование бизнеса.

Какого HR искать:

• HR-администратор – если нужен документооборот и кадровый учет.

• HR-менеджер (Generalist) – если нужен подбор, адаптация, мотивация.

• HRBP (HR Business Partner) – если нужна стратегия и глубокая работа с командой.

Как оценить кандидата:

• Попросите разобрать кейс (например: «Как вы снизите текучку в нашем коллективе?»).

• Проверьте знание трудового права (например, вопросы про увольнение, больничные).

• Оцените soft skills (умение договариваться, анализировать людей).

Итог: сначала разберитесь с причинами текучки, затем оптимизируйте подбор. Если не справляетесь – ищите HR, но с четким техническим заданием (что именно он должен исправить).

04.09.2025, 706 просмотров.