Главная Публикации Эксперты Правовое поле О регулировании дистанционной работы

О регулировании дистанционной работы

Существует теория о том, что сначала возникают общественные отношения, а потом возникает необходимость их социального, и в частности правового, регулирования, в связи с чем и принимаются соответствующие нормы права.

Комментирует Александр Лучник.

Право обычно запаздывает, идет следом за возникшими отношениями. Пандемия коронавируса наглядно подтвердила эту теорию. Начало пандемии Covid-19 в силу объективных обстоятельств привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, к развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени, порядком оплаты труда таких работников.

Именно поэтому весной прошлого года была начата параллельная разработка сразу нескольких вариантов регулирования дистанционной работы, завершившейся принятием Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступившего в силу с 1 января 2021 года и существенно перекроившего главу 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Данные особенности и будут освещены в настоящей статье.

В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

1. Наряду с ранее существовавшей постоянной дистанционной работой вводится временная, которая может быть либо непрерывной (сроком до полугода), либо комбинированной — связанной с чередованием периодов дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте. Нововведения позволят работать по гибкому графику работникам, постоянное нахождение которых в офисе не требуется, а также оперативно перевести работников на «удаленку» в случае необходимости.

Нужно отметить, что выполнение работником трудовой функции дистанционно в силу прямого указания закона не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

2. Ранее действовавшее законодательство предполагало возможность взаимодействия работодателя и работника путем обмена электронными документами, подписываемыми исключительно усиленными квалифицированными электронными подписями. Нынешний закон обязывает стороны трудового договора использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (работник может использовать и неквалифицированную) только при заключении трудового договора и дополнительных соглашений к нему, ученического договора и соглашения о материальной ответственности.

В остальных случаях стороны смогут взаимодействовать путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом (с учетом мнения профсоюза), трудовым договором (дополнительным соглашением к нему) и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

3. Раньше порядок обеспечения дистанционных работников либо компенсации за использование принадлежащего (арендованного) им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств определялся трудовым договором. В настоящее время ТК РФ императивно предписывает работодателю предоставлять сотруднику указанные вещи. Правда, дистанционщик вправе использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда работодатель должен будет компенсировать соответствующие расходы работника.

Кроме того, дистанционный работник может быть направлен для выполнения служебного поручения в другую местность. В этом случае на дистанционного работника распространяется действие норм ТК РФ о служебной командировке и возмещении расходов, понесенных в связи с ней.

4. Помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае невыхода работника во время выполнения работы без уважительной причины на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (срок может быть увеличен работодателем). Кроме того, трудовой договор с постоянным дистанционщиком может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Законодатель решил отказаться от прежней нормы о возможности установления оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Связано это с тем, что на практике встречались явно дискриминационные основания, например: отсутствие у работодателя достаточного объема работы; нецелесообразность дальнейшего сотрудничества, производственная необходимость, определяемая работодателем; работа признана работодателем неэффективной; изменение стратегии развития работодателя; решение генерального директора о расторжении договора.

5. Статьей 312.9 ТК РФ вводится также возможность введения временного режима дистанционной работы по инициативе работодателя без согласия работника и без внесения изменений в трудовой договор в следующих случаях:

- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части — на период наличия указанных обстоятельств (случаев);

- в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

В указанной ситуации работодатель также должен обеспечить работника необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику указанную выше компенсацию. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению указанных средств.

Перевод работников на дистанционную работу осуществляется принятием (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и ознакомлением работника) локального акта о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащего:

- указание на основание для перевода и срок временного перевода на удаленку;

- список переводимых на дистанционную работу сотрудников;

- порядок обеспечения работников и организации их труда (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах уже установленного рабочего времени), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе).

Если специфика работы не позволяет осуществить временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для дистанционной работы средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что нормы ТК РФ, будучи универсальным инструментом, не могут подробно регламентировать процесс дистанционной работы, в связи с чем работодателю и его кадровым работникам во избежание возможных проблем следует максимально тщательно составлять условия трудового договора и соответствующие пункты локальных актов.

19.03.2021, 3176 просмотров.












Курсы валют ЦБ РФ
Дата 00:00 00:00
Доллар 0.00 0.00
Евро 0.00 0.00
Юань 0.00 0.00
Йена 0.00 0.00